相談事例|リーダー|理想の人材像 = 部下のあるべき人材像を言語化しているか?

相談事例|リーダー

人材育成に悩んだり、困ったりしているリーダーは少なくありません。

リーダーの思い通りに人が育たない大きな理由の一つは
「そもそも、どんな人材に成長して欲しいか?」

つまり「期待」を、言語化していないことにあります。

理想の人材像・・・リーダー達の反省

受講生からは、こんな感想が寄せられています。
共通しているのは
「どんな人材に成長して欲しいのか=理想の人材像があいまいだった」という反省です。

今回の研修では、受講生同志のディスカッション形式で「理想のスタッフ」を話し合いましたが、自分達がいかに言語化できていないかがよくわかりました。
部署によっても理想のスタッフ像が異なっており、発見や気付きが多かったです。

理想の基礎スキルを持った部下を想定し、文章化・言語化することがこれほど難しいとは想像しておりませんでした。
仰るとおり、文章化できない時点で部下に対して何を叱るのか、どこを直すのかを明確にできないことがはっきりと分かりましたので、ぜひ行動してまいります。

今回の研修では、部下の「あるべき姿」を、なんとなく考えていたところが、具体的にイメージできたような気がします。

理想の人材を想像しながら楽しくディスカッションを進めましたが、テーマを考え選定するのは思った以上に難しく自分が理想の人材を想定していなかったことに気づきました。

今回の研修でお話頂きました、部下に「こうなって欲しい」を常日頃考えているのか⇒自分は常日頃考えていないと気づかされました。
「テーマを決めて部下に目標を与える」は非常に重要だと思いますので、次回の目標管理から使わせていただきたいと思います。

理想の人材像を具体化する理由

なぜ「理想の人材像」を具体化しておかなければならないのか?
もちろん、それは
部下に具体的に目標設定をしてもらうため
その目標に向かって具体的に行動してもらうため
です。

「美味しいものを用意してくれ!」と指示を出しても、部下は、何を用意すればよいか悩みます。
具体的に「***の牛丼の大盛を!」と指示をしてあげる必要があります。

リーダーは「美味しいものといえば、***の牛丼に決まってるじゃないか!?」と思っていることが少なくありません。
最悪のケースは「考えれば分かるだろう!」と、部下の考える力に責任転嫁しているという笑えないケースさえあります。

残念ながら、そこでドンピシャ「***の牛丼の大盛」を用意できる人は少数派です。

成長を促すためには、ステップが必要

「理想の人材像=目標」が、具体的になれば、次は、そこへ至る道のり、つまりステップを示してあげなければなりません。

いきなり「ニューヨーク」ではなく「まずは空港まで来なさい」「搭乗手続きをしなさい」「飛行機の中の過ごし方」「入国手続き」・・・という具合に、目的地に至るまでのポイントを具体的に示す必要があります。その中でも、最も重要なのは「合格点レベル」と「満点レベル」を言語化することです。

合格レベルと満点レベルを設定することで、曖昧な部分を明確化する思考作業には苦しみましたが、時間内に7つのテーマを基準作成まで完成できましたので、これを柱に部下の育成を進めていきたいと思います。

ステップを細かくし、育成テーマの一つ1つを具体的にアドバイスするという部分に、非常に共感を覚えました。今後の人材育成に生かしたいと思います。

この点に気付き、反省したリーダーは、

日常、部下に「もっとこうしたほうがいいよ」とアドバイスする場面がありますが、目標や合格ラインを提示していなかったので、提示すれば部下自身が合格ラインに対する現在位置が把握でき、成長度合も変わったのかなと考えてしまい大変申し訳なく思いました

と語っています。

そもそも、あなたの理想像=あるべき姿は?

もう少し冷静に考え、部下の前に、リーダー自身のことを反省している人もいました。

部下に対してももちろんですが、日頃生活をしている中で自分がどのようになりたいか?何をしたいか?などをいかに言語化できていないかを改めて実感いたしました。

そうですね「部下の理想像」以前に「自分の理想像」が重要です。
「あるべき部下の姿」を伝える前に「あるべきリーダーの姿」を整理し、言語化しておかないと部下に合わせる顔がありませんね。

あなたの部下は不幸かもしれない

もう少し、厳しい視点でリーダーのスキルを批評すると、

先生から「具体的に伝えられない上司の元にいる部下は不幸である」とご指摘いただいたことは、非常に衝撃的でした。

理想の部下人材像を言語化できていないことに気づかされ、リーダーとしての自覚の薄さを反省いたしました。

といった感想文が出てきます。

気を付けなければならないこと=部下はあなたのものじゃない

部下の理想の姿についてはリーダーそれぞれが考えるものがあると、ディスカッションをしてわかりました。逆にリーダーが描く理想の部下像からそのリーダー性も見えてくるのかなと少し考えてみました。

この感想文を読んで、少し心配になったことを、念のために書き足しておきます。

リーダーにとって、優秀な部下は、時に「そのリーダーにとって、都合のよい人材」であることがあります。
表現を変えると「そのリーダーの下でないと、活躍できない属人的な特別はスキル」を身に付けて成果を出している場合です。
その時点では、非常に良い状態なのですが、配置転換等があった途端に、パフォーマンスが低下する。
つまり「特定のリーダーの下でしか役に立たない人材」になってしまうリスクです。

「自分にとって都合のよい人材」と「理想の人材」は、似て非なるものです。

あなたの部下が、どんなポジションであっても能力が発揮できるように「汎用的なスキルの開発」を、ぜひ、サポートしてあげてください。

まとめ

「リーダーの育成スキル」が不足していることを棚に上げて「部下の素質・素養」に依存し、成長の責任転嫁をしているリーダーが少なくありません。

心当たりがあるリーダーは、改めて

  • あるべき部下の姿を具体化し、それを部下に伝えているか?
  • そのテーマについて、合格点・満点、それぞれのレベルを具体的に伝えているか?
  • 個々の部下について、合格点・満点に到達するための方法論と、フォローを行っているか?

3つの重要点を再確認してください。

「部下は、放置して、勝手に育つ存在ではありません。」


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