部下の育成で困っていることは何ですか?

感想文:リーダー研修

リーダー研修で「部下の育成で困っていることは何ですか?」というテーマでフリーディスカッションをしてもらいました。

その研修の後、寄せられた感想文をご紹介します。

『自分と部下の目標が同じかわからない』・・・部下がどうしたいのか、自発的に意見を言わせること、コミュニケーションを怠らないことで、管理者として把握をし、それに添った目標をつけてあげるようにすると良いのではという内容で終着しました。部下の目標設定を間違えないように普段からコミュニケーションを密にとって、本人の意思を尊重し、納得できる目標を立てるべきであると感じました。

厳しいようですが「ゴールを具体的に示すこと」は、リーダーの最も重要な仕事の一つです。
万が一「自分と部下のギャップ」を感じたならば、その瞬間に埋める行動をとる、というくらい重要です。
確かに部下の意見も大切ですが、目標は多数決で決めるものではありません。
トップとの上下の役割を果たし、正しくチームのミッションを伝えなければなりません。
そのゴールのための方法論は、多くの意見交換から、時には多数決で決めることもありますが、目標や目的はリーダーが具体的に示さなければなりません。

同様に、このような感想もありました。

部下と接するにあったって業務や目標に対する温度差があることに疑問がありましたが、認識のズレや力量の把握など部下視点を考えずに面談を行っていたのではないかと思い、反省と今後の改善に努めたいと思いました。

また・・・

管理者という立場で仕事をしながらも、実務にも積極的に従事しなければならない状況です。つい最近まで、部下の管理をしながらも、つい自分の実績数値を意識してしまい、育成よりも自らが対応した数値に重きをおいておりました。
確かにその部門の長として、実績を持って部下に示していくことは重要ですが、そのことが仇となり、部下の育成の妨げになっていたことに気づかせていただきました。
現在では部下の成長・経験の機会をいかに与えることができるかというところを意識して日々業務に従事しております。

いい気付きがあったようですね。
まさに「部下の成長・経験の機会をいかに与えることができるか」が、育成の基本になります。
人材育成において、座学における理論だけでは不十分です。
スポーツと同じです。
リングに立つこと、ピッチに立つこと、打席に立つこと、投げられること、殴られること・・・。
その実務があって、理論が定着し、実務力になっていくのです。
機会の創出は非常に重要ですね。

人材育成は完成形はないとも思っていますので、PDCAサイクルを回して改善し続けることが大事とあらためて思いました。

まさに「管理」です。
P(プラン)とは、あるべき姿への道のりです。
あるべき姿と、そのへの道のりを具体的に指示し、計画通りに遂行できているか、その管理者がリーダーです。
短いスパンでPDCAを実行し、進んでください。

どうなったら「満点」か「合格」なのかを、大まかにしか伝えられていなかったのではないか、と反省いたしました。
新人や部下に対し、どうなって欲しいのかという「成長プラン」を提示するためにも、まずは、自部署でスキルチェック表を作成し、目に見える形で、伝えていきたいと思います。

スキルチェックシートなどで「見える化」が大切ですね。
お互い「わかったつもり」によるコミュニケーション・エラーは最悪です。
リーダーは、10秒台で走ってほしい、と思っていても
部下は「一生懸命走っています!」と、アピールしてきます。
問題は「一生懸命」なのではなく「10秒台」なのです。
そんなエラーが起きない様に見える化を進めてくださいね。


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